Studie zu Diversity Management zeigt Arbeitgebern wichtige Handlungsfelder auf

02. April 2014

Eine neue Studie des Völklinger Kreis e.V., untersucht die verschiedenen Aspekte des aktuellen Entwicklungsstandes von Diversity Management (DiM) in der deutschen Arbeitswelt. Insbesondere wird der Stellenwert ermittelt, den die Kerndimension ‚Sexuelle Orientierung‘ in der Personalpolitik einnimmt. Die Studie kommt zu dem Ergebnis, dass das ganzheitliche Diversity Management aller Arbeitgeber 2013 im Vergleich zum Jahr 2011 abgenommen hat.

Ergebnisse der Studie:

  • Diversity Management (DiM) ist in der Konzeption der Personalarbeit vieler Organisationen jeder Größenklasse und selbst in denen mit diversen einschlägigen Aktivitäten als zentrale Aufgabe noch nicht fest verankert und/oder als Begrifflichkeit noch nicht eingeübt. Die Betreuung von DiM-relevanten Gruppen und Themen wird oft von unterschiedlichen Abteilungen oder Referaten übernommen, ohne dass sie immer einem abgestimmten oder ganzheitlichen Konzept folgen.
  • Die verschiedenen Dimensionen des DiMs werden immer noch unterschiedlich gewürdigt. Im Vergleich zu 2011 gibt es in dieser Hinsicht eher Rück- als Fortschritte. Aktuelle gesellschaftspolitische Diskussionen wie z. B. der demografische Wandel oder der Fachkräftemangel führen zu einer starken Fokussierung auf einzelne Dimensionen. Insbesondere die Diversity-Themen ‚Geschlecht‘, ‚Alter‘ und ‚Ethnischer Hintergrund‘ profitieren hiervon, während ‚Religion/Weltanschauung‘ und ‚Sexuelle Orientierung‘ viel seltener thematisiert werden. Diese unterschiedliche Gewichtung widerspricht diesem strategischen Management-Ansatz.
  • In puncto Zahl der Kerndimensionen ihres DiMs sind öffentliche Einrichtungen und Unternehmen 2013, wie 2011, vergleichbar, mit leichtem Vorsprung für Behörden/öffentliche Einrichtungen/Vereine. Aber die Visibilität der Themen scheint im Arbeitsalltag der Wirtschaft immer noch höher zu sein als die im Öffentlichen Sektor. Unternehmen setzen, wie vor zwei Jahren, 2013 deutlich mehr Instrumente ein als Behörden.
  • In vielen Wirtschaftsunternehmen sind Führungskräfte verbindlich in Diversity-Schulungsmaßnahmen einbezogen. In öffentlichen Einrichtungen werden sie durch Schulung deutlich weniger und selten verbindlich adressiert. Eine Thematisierung der LGBT-Thematik (Lesbian, Gay, Bisexual und Transgender/Transsexual) in Führungskräftetrainings findet nur selten statt und hat in  Wirtschaftsunternehmen im Vergleich zu 2011 sogar abgenommen.
  • In Organisationen, die LGBT-Maßnahmen in ihrem DiM aufgreifen, sind mehrheitlich und mehr LGBT-Führungskräfte bekannt und diese finden sich häufiger auf der oberen Führungsetage als bei Organisationen, die darauf verzichten. Eine Erklärung für diese starke Korrelation, die sich seit 2011 noch verstärkt hat, legt eine Schlüsselrolle für geoutete Führungskräfte nahe.

Der Völklinger Kreis dokumentiert seit 2006 die Entwicklung des Diversity Managements in Deutschland. In der aktuellen Untersuchung wurden 109 Experten aus Unternehmen, Behörden, Vereinen und Verbänden mit mehr als 1.000 Beschäftigten befragt.


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Die komplette Studie kann unter diversity@vk-online.de bestellt werden.

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