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DGB-Thesenpapier: Konzepte zur Unternehmensverantwortung gesetzlich regeln

18. März 2009

Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) äußert sich in einem Thesenpapier zum Verhältnis von Mitbestimmung und CSR. Die zentrale Forderung: freiwillige CSR-Konzepte dürften weder Gesetze noch Tarifvereinbarungen ersetzen.

Hintergrund der DGB-Forderung ist, dass die gesellschaftliche Verantwortung von Unternehmen im Gegensatz zur Mitbestimmung nicht gesetzlich geregelt ist. Während CSR-Konzepte die Freiwilligkeit betonten, beruhe die Mitbestimmung auf klaren gesetzlichen Regelungen, so der DGB.

Für Arbeitnehmervertretungen, die, so der DGB, zunehmend mit CSR-Konzepten konfrontiert seien, bringe der Umgang mit CSR-Konzepten Risiken und Chancen mit sich. So könne der Arbeitgeber mit dem Verweis auf freiwillige CSR-Selbstverpflichtungen gegen notwendige betriebliche Vereinbarungen argumentieren. Ein weiteres Risiko sieht der DGB in der Möglichkeit, dass Arbeitnehmervertreter in ein möglicherweise nur zu PR-Zwecken aufgelegtes CSR-Konzept eingebunden würden, auf das sie keinen signifikanten Einfluss hätten.

Die vom DGB befürchtete Folge: "eine nicht akzeptable Unternehmenspolitik wird verschleiert, die soziale und ökologische Nachhaltigkeit nur vorgetäuscht". Doch es bestehe auch die Chance, argumentiert der DGB, dass Aufsichts- und Betriebsräte über ihre eigentlichen Aufgaben hinaus Dinge bewegen könnten. Sie könnten beispielsweise nachfragen, wenn sich das Unternehmen zu sozialer Verantwortung verpflichte, sie aber nicht einhalte.

Einen kritischen Umgang mit CSR-Konzepten fordert daher der DGB. "Arbeitnehmervertreter/innen sollten sich nur auf der Grundlage einer verbindlichen Vereinbarung mit regelmäßigem Monitoring an einem CSR-Prozess beteiligen. Weiterhin ist darauf zu achten, dass Arbeitnehmervertreterinnen und Arbeitnehmervertreter und ihre Gewerkschaften frühzeitig in den CSR-Prozess eines Unternehmens einbezogen werden."

Der DGB formuliert folgende Anforderungen an ein "sozial und ökologisch nachhaltiges CSR-Konzept":

  1. Rahmenvereinbarungen zwischen Unternehmen und Branchengewerkschaften sollen auf internationaler bzw. europäischer Ebene gestaltet werden. Auf eine Evaluierung ist zu achten.
  2. ArbeitnehmervertreterInnen und deren Gewerkschaften müssen bei vorrangig national operierenden Unternehmen frühzeitig in den CSR-Prozess einbezogen werden. ArbeitnehmervertreterInnen im Aufsichtsrat können dort die CSR-Strategie aus Beschäftigtensicht diskutieren.
  3. Gewerkschaft bzw. Arbeitnehmervertretungen und Unternehmen sollten CSR-Strategien und die Umsetzung verbindlich aushandeln. Wichtig ist ein gemeinsames, regelmäßiges Monitoring.
  4. ArbeitnehmervertreterInnen sollten die interne und externe Dimension von CSR berücksichtigen, wenn sie an CSR-Strategien beteiligt sind. Sie sollten Risiken und Chancen einschätzen und auch die Konzepte und die Interessen von Beratungsagenturen kritisch hinterfragen.
  5. CSR-Strategien sind oftmals reine PR-Maßnahmen. Deshalb sollte die „Seriösität“ gegenüber den ArbeitnehmerInnen im In- und Ausland überprüft werden.
  6. CSR-Konzepte dürfen der gesetzlichen, tarifvertraglichen und betrieblichen Weiterentwicklung der Mitbestimmung nicht entgegenstehen. Sie müssen entsprechend gestaltet werden.
  7. ArbeitnehmervertreterInnen müssen für CSR-Strategien und -konzepte qualifiziert und vernetzt werden, um mit Risiken und Chancen umgehen können.

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Download des Thesenpapiers (PDF, 89KB)

Internetseite des DGB